Kurumsal Etik Eğitimi Programı

Etik eğitimi programlarının hazırlanması etik yönetimi departmanının sorumluluk sahasına girerken eğitimlerin koordinasyonu, uygulaması, etki değerlendirmesi gibi alanlarda insan kaynakları, hukuk, kurumsal iletişim ve kurumsal eğitimlerin verilmesinden sorumlu birimlerle iş birliği içinde olunmalıdır.

Bir etik eğitimi programını tasarlamanın ilk adımı şirketin ihtiyaçlarının belirlenmesi, eğitim verilecek grupların tanımlanması olacaktır. Bu gruplar hem dikeyde (görev ve konumlarına göre) hem yatayda (bulundukları coğrafya ve kültürün gereklerine göre) belirlenmeli ve uygun eğitim içeriği, uygulama materyali ve iletişim metodolojisi planlanmalıdır.

Mevcut eğitimlerin ve uygulamaların incelenmesi, mevcut eğitim sistemine uygun araçlar geliştirilmesi zaman ve emek tasarrufu sağlayacağı gibi eğitimlerin etkinliğini de artıracaktır.

Rehberin birçok yerinde yerel kültürü anlamanın önemine değinmiştik. Bir uyarıda bulunmakta fayda görüyoruz:

Yerel kültürü anlamak, etkin iletişim araç ve metotlarının kurgulanması için önemlidir. Şirketin etik kültürü ve politikası yerel kültüre göre değişemez. Merkezdeki mesaj ve duruş neyse dünyanın diğer tarafındaki ofisin, fabrikanın, temsilci veya tedarikçinin iş etiği anlayışı ve duruşu da buna uygun olmalıdır. Yerel kültür mesajın doğru ve anlaşılır verilmesini sağlayacak bir zenginliktir.

Danışmanlar

Şirketler genellikle etik eğitim programlarını yaratmaları için dışarıdan uzmanlara ihtiyaç duymaktadırlar. Tecrübeli danışmanlar, diğer şirketlerin derslerini göz önünde bulundurarak işe yarayan ve yaramayan yaklaşımlar hakkında tecrübe ve görüşlerini şirketlere aktarırlar. Bu yolla, söz konusu şirketler hem zaman kazanmakta hem de en yeni ve en iyi uygulamalara kolayca ulaşabilmektedirler.

Konusunda uzman danışmanların etik eğitimi şablonları bir şirketin eğitim planlamasına beyaz bir sayfadan başlamak yerine kazanılmış deneyimlerden faydalanmasını sağlayacak etkin bir araç olabilir. Bununla birlikte bu şablonların şirket ihtiyaçlarına uygun olarak şekillendirilmeleri gereğini göz ardı etmemek gereklidir. Geçmiş tecrübeler avantajlı bir başlangıç noktası olabilirler ancak hiçbir şirketin tüm ihtiyaçları böyle şablonlarla karşılanamaz.

Bir danışmandan yardım alırken dikkat edilmesi gereken bir başka nokta ise, ilişkinizi, danışmanın sizin adınıza işi yapmak için değil size destek olmak için orada olduğu ve o işini bitirdiğinde ortaya çıkan üründen fayda sağlayacak tarafın şirketiniz olduğunu unutmadan yürütmektir.

Şirketlerin danışmanlık hizmeti alabilecekleri bir diğer alan ise yürüttükleri etik eğitimi programına ait eğitim modüllerinin periyodik revizyonu ve eğitim araçlarının tasarlanması olabilir.

Örnek olarak sanal ortam eğitimleri bir video yayınını çalışanlarınızla paylaşmaktan ibaret değildir. Eğitimin verilmesi, testlerin yapılması, değerlendirilmesi ve raporlanması bir altyapı gerektirir. Basit bir video yayını için desteğe ihtiyaç duymadıklarını düşünen firmalar zaman içinde değerlemesi ve geri bildirimi olmayan eğitimlerin neredeyse boşa zaman kaybı olduğunu fark edeceklerdir.

Eğitimlerde kullanılacak durum senaryolarının yazılması aşaması ise danışman ile şirketin mutlaka birlikte çalışması gereken bir safhadır. Operasyonel risklerinizi ve karşılaşılabilecek açmazları sizden iyi kimse bilemez.

İçerik

Birçok şirket eğitim programını "temel” ve "özel” olmak üzere iki kategoriye bölüyor. Temel eğitimden tüm çalışanların geçmesi gerekirken deyişken eğitimler kişinin pozisyonu, sorumlulukları, kararlarının risk ölçütüne göre veriliyor.

Görevi ne olursa olsun her çalışanın alması gereken temel eğitim şu başlıkları mutlaka içermelidir:

·         Kurumsal değer ve prensipler

·         Etik politikası ve etik kodu

·         İş ortamı ve personel ilişkisine özel durumlar (taciz, ayrımcılık, mobing vb.)

Özel eğitim paketlerinin içeriğini incelediğimizde karşımıza sıklıkla çıkan başlıklar ise şöyle oldu:

·         Mahremiyetin ve fikri mülkiyetin korunması

·         Veri koruması

·         Rekabet mevzuatı ve yönetici sorumluluğu

·         Rüşvet ve yolsuzlukla mücadele politikaları

·         Çıkar çatışması

·         Insider trading

·         Kayıt ve doküman yönetimi

·         Adil ticaret ve adil rekabet politikaları

·         İnsan hakları

·         Tedarik zinciri etik risk yönetimi

·         Politik bağlantılar ve bağışlar

Veri koruması, insan hakları, mahremiyet ve fikri mülkiyetin korunması gibi başlıkları temel eğitim içine alan şirketler de bulunmaktadır.

Yukarıdaki başlıklardan her biri alt başlıklara kırılmalı, bu yapılırken yüzeysel olmak veya detaya boğulmak riskleri göz önünde bulundurularak verimli bir eğitim programı hedeflenmelidir. Alt kırılımlara örnek olarak…

Mobingin tespiti, teşhisi, önlenmesi ve kriz yönetimi süreçlerinde bilinmesi ve irdelenmesi gereken konu başlıklarını şöyle sıralayabiliriz.

·         Mobing nedir, ne değildir?

·         Mobing nasıl teşhis edilir?

·         Mobingin unsurları nelerdir?

·         Sıradan bir çatışma ile mobing nasıl ayırt edilir?

·         Mobingin evreleri nelerdir?

·         Mobing yöntemleri nelerdir?

·         Mobingci davranış özellikleri nelerdir?

·         Mağdurun davranış özellikleri nelerdir?

·         Tanıkların rolü nedir?

·         Mobing kanıtları neler olabilir?

·         Mobingin mağdur açısından etki ve sonuçları.

·         Mobingin mobingci açısından etki ve sonuçları.

·         Mobingin işyeri açısından etki ve sonuçları.

·         Mobingin önlenmesi için yapılması gerekenler ve yükümlülükler.

·         Önlenemeyen mobing olaylarında kriz yönetimi 

·         İnsan Kaynakları ve Etik Kurulların mobing önleme süreçlerinde görev ve sorumlulukları.

·         Türkiye ve dünyada mobingi önleyen yasalar ve karşılaştırma.

Etik Eğitiminde Öncelikli ve Hassas Departmanlar

Şirketin her departman ve yönetim kadrosu farklı sorumluluklar taşır, ve kararlarının şirket için oluşturduğu riskler farklı seviyelerdedir. Dolayısı ile kimi yönetim kadrolarının etik eğitimde öncelikli olmaları, işlenen konuların hassasiyetinin farklı olması ya da eğitimde kullanılan metot, araç ve yaklaşımların farklı olması kaçınılmaz.

Tepe Yönetim

LRN Avrupa bölge direktörü David Barr, iş etiği için şöyle diyor: "İş etiği yöneticinin ahlaki değerlerinden ibaret değildir. Ahlaklı olmak her bireyden beklenir. İş etiği, yöneticinin karar alma süreçlerini doğrudan etkileyen bir idari beceridir. Doğru davranış biçiminin refleks haline gelmesi ve etik liderlik becerisinin gelişmesi ise ancak sürekli eğitim ve iletişim ve gelişim ile mümkündür.

Tepe yöneticilere yönelik etik eğitiminin sanal ortamdan ziyade yüz yüze yapılan görüşmeler ve toplu çalışmalarla yürütülmesi başarı oranını artırmakta, yöneticiler arasında ortak bir üst kültürün oluşmasını sağlamakta ve şirketin alt idari kademelerine yansıyacak etik duruşun bir ortak sorumluluk haline gelmesini desteklemektedir.

Etik yönetiminin en etkili halkası olan tepe yönetime yönelik eğitimler sadece şirketin etik kodu üzerine değil iletişimine ve hangi doğru davranış biçimleri ile diğer çalışanlara örnek olacaklarına odaklı olmalıdır.

Hatta birçok şirket tepe yöneticilerinin bizzat eğitmenlik yapmasını her iki taraf için de faydalı bulmaktadır.

Etik mesajın şirketin tepe yönetim tarafından direkt verilmesi hem mesaja verilen önemi ortaya koymakta hem de uygunsuzluk karşısında yetki kullanımından çekinilmeyeceği mesajını vermektedir.

Riskli Fonksiyonların Yöneticileri

Her şirkette çürük elmalar olabileceği bir gerçekken, şirketlerdeki etik dışı davranışlar genelde yöneticilerin bilinçli bir arayışından değil yaptıkları işin onları karşı karşıya getirdiği durumların tetiklemesi ile oluşuyor ve en yaygın etik ihlali rüşvet vermek ve şirket kaynaklarını kötüye kullanmak suretiyle hayat buluyor. Karar verici pozisyonlardaki yöneticiler ya bir teklifi kabul etmeleri için rüşvet teklifi ile ya da bir işi yaptırabilmeleri için rüşvet talebi ile karşılaşıyorlar.

Riskli departmanları, operasyonları belirlemek, risk değerlendirmesini yapmak ve buna uygun eğitim programları, araçları planlamak ise şirketin etik riskler ile mücadelesinde önemli bir adım olarak karşımıza çıkıyor.

Rio Tinto, etik uyum, rüşvet ve yolsuzlukla mücadele konulu eğitimleri için 23 modül kullanıyor. Bunlar çeşitli görevlerdeki çalışan ve yöneticilerin bilinçlendirilmesini hedefleyen, mahremiyetin korunması, insan hakları, fırsat eşitliği, etkin kaynak kullanımı gibi konu başlıklarını taşıyor. Ortak başlıkların eğitiminin ardından ise departmanlara özel eğitimler veriliyor. Örnek olarak üretim hattından sorumlu yöneticinin eğitiminde kaynak kullanımı, fırsat eşitliği gibi konulara odaklanılırken satın alma departmanında hediye alışverişi ya da adil muhakeme ve karar vermenin önemine değinen eğitim modülleri öne çıkıyor.

Bir görevi ya da pozisyonu yüksek risk sınıfına sokan dış etkenler genelde iki ana kulvarda karşımıza çıkıyor:

·         İş tanımına bağlı risk alanları: Tedarik, pazarlama, satış ve kamu ihaleleri

·         Kültürel veya coğrafi özelliklere bağlı risk alanları: Yolsuzluğun yüksek olduğu ülkeler veya sektörler

Bu noktada etik eğitiminin önemli bir denge unsuruna dikkatinizi çekmek istiyoruz.

Eğitim modüllerini mümkün olduğunca geniş bir yelpazedeki riski kapsayacak şekilde planlamalı ancak bunu yaparken gereğinden fazla bir yoğunluğa boğulmayacak bir dengeyi yakalamak şarttır. Boğucu bir eğitim programı kaynak ve zaman kaybına, motivasyon düşüklüğüne, sağlıksız geri bildirime ve hatalı ölçümlemeye sebep olur. Bir diğer deyişle etik eğitimi yaparsınız ama bu "etkin” olmaktan çok uzak bir eğitim olur. Verimsiz eğitim şirketinizi ancak verimsiz operasyonel sonuçlara götürür.

Tedarikçiler

Bir şirketin etik politikası sadece şirket içi paydaşları değil başta tedarikçiler olmak üzere şirketin tüm paydaşları tarafından anlaşılmış, içselleştirilmiş ve uygulanıyor olmalıdır.

Tedarikçilerinin etik koduna aykırı davranışı bir firma için çok büyük itibar riskleri taşır. Bu duruma, bir oyuncak şirketinin Çinli tedarikçisinin kullandığı kurşunlu boya sebebiyle 800.000 oyuncağı geri çağırması ya da ünlü bir ayakkabı üreticisinin Uzakdoğu’ daki tedarikçilerinin çocuk işçi çalıştırmalarından doğan itibar kayıpları örnek gösterilebilir.

Özellikle yurt dışı tedarikçilerin etik eğitimi ve etik kodun gereklerine göre denetlenmesi zor olduğundan birçok şirket tedarikçilerinin etik koda uyumunu yapılan anlaşmalarla sağlamaya yöneldi. Ancak zaman bunun yeterli olmadığını kanıtladı.

Özellikle farklı coğrafya ve kültürlerden tedarikçilerinizin eğitimi, itibar riskinizin etkin yönetimi için en az iç eğitimleriniz kadar önemlidir.

Ancak burada bir müttefikiniz olduğunu da unutmayın. Yerel ticaret odaları, meslek odaları ve sektörel STK’lar ile sürekli iletişimde kalarak iş etiği ve yolsuzlukla mücadelenin bölgeleri ve sektör için ne kadar faydalı olduğunu, iş etiğine uygun çalışan firmaların büyük müşterilere ulaşmak yönünde rekabet avantajına sahip olacağını onlara anlatın.

Metodoloji

Kurumsal eğitimlerin tümünde olduğu gibi etik eğitiminde de şirketler birbirlerinden çok farklı araç ve yöntemler kullanmaktadırlar.

Bu yöntemler her çalışanın etik kodunu okuması ve etik koduna uygun davranacağını taahhüt etmesi gibi mevzuata uyum bakımından kâğıt üzerinde tatminkâr ancak iş etiğinin bir ortak kültür haline gelmesini sağlamaktan çok uzak temel uygulamalar içerebilir. Ancak arzu edilenin yaşayan bir kurum kültürü oluşturmak, çalışanların her kararlarında doğal reaksiyon haline gelmiş bir etik anlayışını yerleştirmek olduğunu hatırlarsak bu basit yaklaşımın ne kadar yetersiz kalacağını da görürüz.

Etik eğitimlerinde verilere dayalı eğitim yerine vaka analizlerine dayalı, gerçek hayat durumlarına göndermeler yapan eğitimlerin daha kalıcı ve etkili neticeler verdiği biliniyor.

Bir madencilik şirketi eğitimlerini üç farklı yöneticinin bir olayı tartıştığı ve farklı yaklaşımlar ortaya koyduğu senaryolar ile vermeyi seçmiş. Günlük operasyonun safhalarından birinde karşılaşılabilecek bir etik açmaz karşısında bu üç yönetici farklı görüşler ortaya koyuyor ve eğitimi alan kişiden bu yaklaşımların hangisini neden daha doğru bulduğunu açıklaması ya da alternatif bir görüş sunması bekleniyor.

Vaka analizleri ve durum senaryoları veya grup çalışmaları, hem çalışanlar arasındaki iletişimin güçlenmesini sağlıyor hem de etkileşimli bir eğitim metodu olması dolayısı ile gelişime açık olmak avantajını taşıyor.

Eğitim Araçları

Yöntem ve içerikte olduğu gibi eğitim araçları da şirketlerin personel sayısı, kültürel farklılıklar, coğrafi farklılıklar ve hedeflenen kitleye göre değişiklik gösteriyor.

Eğitimleri iki ana gruba bölmek mümkün:

·         E-Eğitimler

·         Yüz yüze eğitimler

E-Eğitim

Birçok e-eğitim modülü 30 ila 60 dakika uzunlukta olacak şekilde tasarlanır. Daha uzun eğitimlerde dikkat ve motivasyonun düşme olasılığı yüksektir. Bununla beraber birçok program her sayfa veya bölüm için bir zaman sınırı bulunur; ancak bu alışık olduğumuzun aksine azami değil asgari zamanı tanımlar. Amaç testi alan kişinin o bölümü hızla geçmesine engel olmak ve tüm soruları anlayarak cevapladığından veya bildiğini düşündüğü cevaplar üzerinde bile tekrar düşünecek zamanı olduğundan emin olmaktır.

Özellikle yeni katılmış personele, ilk eğitiminden yeterli zaman önce, etik kodu ve etik politikası ve prosedürlerine yönelik diğer bilgilendirici dokümanlar verilmiş ve okumaları sağlanmış olmalıdır.  

E-Eğitim Formatı

İncelediğimiz birçok e-eğitim birbirine benzer formatlara sahip. O bakımdan aşağıda örneğini sunduğumuz şekildeki bir kurgulamanın genel uygulamayla örtüşeceği kanaatindeyiz:

Giriş:

Her ne kadar birçok çalışanınız bilgisayar ve interneti günlük hayatlarında kullanıyor olsalar da eğitim ara yüzünüzün son derece basit ve anlaşılır olmasına özen gösterin. E-eğitimde cevapların nasıl verileceği, nasıl değiştirileceği bilgisi, sonraki sayfa butonuna birden fazla kere tıklanmaması gereği (böyle bir gerek varsa) gibi uyarılara bu alanda yer verin.

Menü yapılanması

Açık bir menü ağacı personelinizin gelecek bölüm başlıklarını görmeleri, konuyu bir bütün olarak algılamaları, vaka çalışmalarının odaklarını anlamaları ve hangisine ne kadar zaman ayırmaları gerekeceğini tahlil etmeleri bakımından faydalı olacaktır. Sonu ve içeriği belirsiz bir çalışmaya başlamak eğitimi ve testi alan çalışanlarınızda motivasyon eksikliği yaratabilir.

Durum Senaryoları, Vakalar

Etik kodu eğitimleri gibi temel etik eğitimini hedefleyen modüllerde, genellikle durum senaryoları ve vakalar kullanılmaktadır. Bunlar şirketin etik politikasında tanımlanmış 5-6 başlığa gönderme yaparlar. Senaryo örneği olarak etik karar alma, gizli bilginin korunması, raporlama ile ilgili uygunsuzluklar, finansal bütünlük, etkin kaynak kullanımı, çalışan ilişkileri, insan hakları gibi konular olabilir.

Senaryolar etik mesajın aktarılmasında etkin birer araçtır. Ancak dikkatten kaçmaması gereken verilecek mesajın boğulmaması, doğru vurgulanması ve eğitimin sonunda personelin zihnine yer etmiş olmasıdır. Her senaryonun sonunda verilmek istenen "doğru” açıkça dile getirilmelidir. Bu vurgu, senaryonun yazılı bir ortamda aktarılması ile yapılabileceği gibi diyaloglar içeren bir eğitim filmi de son derece faydalı sonuçlar verebilecektir.

Etik koda uyum

Vaka çalışması ile ortaya konan etik açmazda verilen mesajın şirket etik politikası ve etik kodundaki yeri ve etik politika gereği, hangi cevabın doğru olduğunun verilmesi personelinizin sadece ahlâken doğru olanı değil, bunun etik politikanıza olan yansımasını da anlamasını, aldığı her etik kararın aslında etik politikanızda bir karşılığı olduğunu kavramasını sağlayacaktır.

Çözüm

Her senaryoda ortaya konan sorunun "doğru” çözümü eğitim modülünün sonunda tekrar dikkate getirilmelidir. Bu tekrar, algıyı güçlendirecektir. Yanlış cevapların doğuracağı neticelerin de vurgulanması eğitimin etkisini artıracak bir diğer yöntemdir.

Test

Eğitimler genellikle bir test ile son bulur. Testin eğitimde geçen tüm başlıkları kapsaması şarttır. Çoktan seçmeli testler pratik oldukları gibi yanlış cevaları da içereceğinden bir etik sorun karşısında alınacak doğru ve yanlış kararların ne olabileceğini hatırlatmak bakımından faydalıdır. Personelinizin vereceği bir yanlış cevap onun başarı notunu etkilemekle kalmamalıdır. Her test bir eğitim olarak planlanmalı, cevabın neden yanlış olduğu ilgili etik politikanıza da gönderme yaparak izah edilmelidir.

Sertifika

Eğitimi başarı ile bitiren çalışanlarınıza vereceğiniz bir sertifika hem eğitim hakkında kayıt tutma ve raporlamaya destek olacak hem de personelinize verdiği "başarı hissi” ile eğitimin amacına ulaşmasına destek olacaktır.

Örnek bir uygulama:

İlaç sektörünün önde gelen şirketlerinden biri yakın zamanda güncellediği etik politikasına uygun bir eğitim programı hazırlatmak üzere KDG Interactive ile anlaştı. Etik kodunu ezberlenmesi gereken kurallar bütünü olarak vermek yerine (Novartis Land isimli) hayali bir ülke yaratıldı ve eğitim alan çalışanın etik kodunu etkileşimli bir ortamda öğrenmesi, içselleştirmesi amaçlandı. Hayali ülkeyi oluşturan binalar birer konu başlığı ve bu bina içinde alınan 3 boyutlu, interaktif eğitim sonucunda bir bilgi yarışması formatında alınan testten başarılı olan çalışan diğer binaları da dolaşarak tüm konularla ilgili eğitimlerini başarı ile bitirdiğinde ülkedeki gezisini tamamlamış oluyor.[1]

Etik Eğitimleri Ne Sıklıkla Yapılmalı?

Temel eğitimler ile ilgili genel uygulama her personelin yılda bir kez bu eğitimlerden geçmesi yönündedir.

Şirkete yeni katılan her personel bu eğitimi mutlaka almalıdır.

Kimi şirketler eski çalışanlarının bu eğitimleri almayacak olgunluğa ulaştığını varsayarken, bilişim sektöründeki önemli şirketlerden biri çalışma süreleri ne olursa olsun temel eğitimi tüm çalışanlarına vermektedir. Bu şirket çalışanları, düzenli olarak girdikleri etik sınavlardan, yıl sonunda ancak %90 başarı elde ettikleri takdirde yıllık etik eğitimlerini tamamlamış sayılmaktadırlar.

Dikkatten kaçmaması gereken bir husus etik eğitimlerinde özün korunması ancak içeriğin değişmesi, gelişmesi ve böylelikle sıkıcı tekrarlardan kaçınılması gereği olacaktır.

Özel eğitimler için de genelde uygulanan yönetim yılda bir kez alınmasıdır. Ancak konu her yıl tekrar eden bir eğitimi değil gelişen bir eğitimi gerektirebilir. Örneğin bir yöneticinin rekabet hukuku ve yönetici sorumluluğu konusunda her yıl aynı eğitimi alması değil mevzuatta değişiklikler oldukça eğitim alması ve bilginin güncel tutulması daha doğru bir yaklaşım olacaktır.

Yıllık düzendeki formel eğitimlerin çalıştay ve konferanslar gibi yan unsurlarla desteklenmesi de sıklıkla görülen bir yöntemdir.

Araştırmalar aynı tip eğitimin sıklıkla verilmesinin etkisinin farklı araçlar ve yöntemlerin kullanıldığı paketlere nazaran daha düşük olduğunu göstermektedir.

Etik Eğitimi Bütçelemesi

Etik eğitimi geliştirmek ve uygulamak için birçok yol mevcuttur. Büyük şirketler kendi özel eğitim modülleri ve eğitim araçlarını tasarlamayı tercih ederken daha küçük çaplı firmalar mevcut hazır eğitim paketlerine yönelirler. Bu tercihin iki sebebi vardır:

·         Özel tasarım programlardan daha ucuz bir çözümdür.

·         Küçük şirketler için genellikle yeterlidir.

Verim pahalı ve büyük olanı değil uygun olanı seçmekle elde edilecektir.

Etik eğitim bütçesi, eğitim bütçesinin bir parçası olarak bütçe döneminde planlanmalıdır. Yıl boyunca yapılması planlanan şirket içi etik eğitim faaliyetleri tüm şirket personelini kapsayacak şekilde, şirket bünyesinde eğitimlerden sorumlu birim ile koordinasyon içinde etik yönetimi bölümü tarafından hazırlanır.

Değerlendirme

Etik yöneticileri, eğitim programlarının etki analizini yapmak için kalitatif ve kantitatif ölçütler kullanırlar. Yılda verilen eğitim sayısı, eğitime katılım sayıları, başarı oranları, en yüksek ve en düşük başarı oranlarının hangi bölgelerde, iş kollarında, idari kadrolarda ya da modüllerde olduğu bu ölçütlerin en temelleri arasındadır.

Ölçümleme ve değerlendirmenin bir adım ötesinde ise etki analizi testleri gelmektedir. Her eğitimden önce ve sonra alınan testler personelin eğitim ile ne kadar ilerlediğini, etik açmazlar karşısındaki tutumunun şirket etik politikaları ile ne kadar tutarlı hale geldiğini ölçer.

Ölçüm ve değerlendirmedeki asıl zor ilişki eğitim ve etik performans arasındaki ilişkidir. Verilen eğitimin bir çalışanın her gün vermek durumunda olduğu kararlara nasıl yansıdığını ölçebilmek her zaman kolay olmayabilir. Buradaki veriler genelde menfi veriler olacaktır; yani ortaya çıkan uygunsuzluklara dayalı veriler…

Şirketlerin yıllık risk algısı araştırmaları ve personele yönelik diğer anket ve araştırmalara dâhil edilen etik politikası odaklı sorular iş etiğinin şirket kültürü içindeki yeri ve eğitimlerin buna katkısı hakkında ilave veri sağlayabilir.






[1] Best Practices for Designing Effective Ethics Programmes, Ethical Corporation, 2009



Kaynak: Etik ve İtibar Derneği'nin hazırladığı ve fikri mülkiyetine sahip olduğu "Etkin Etik Programı Hazırlama ve Uygulama Rehberi". Rehberin Kurumsal Yönetim Bilgi Platformu'nda kullanılmasına izin verdikleri için TEİD yönetimine teşekkür ederiz.